[웹이코노미 윤혜인 기자] 코로나19 장기화로 대규모 정리해고를 단행하기도 하는데요. 사업주 마음대로 직원을 해고할 수 없도록 하는 법적 장치가 있는 지 궁금합니다. 법제처 자료를 중심으로 알아봅니다. 

 

코로나19 사태가 장기화되면서 기업 매출급감과 대내외 경영환경 악화 등 경영난을 겪고 있는 많은 기업들은 직원들을 무급휴직으로 전환하거나 희망퇴직을 실시하는 등 구조조정을 단행하고 있습니다.

 

이처럼, 일반적으로 사업장에서 직원 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 것을 해고라고 하는데요.

 

「근로기준법」에 따르면 

사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고 등을 하지 못하도록 하고 있고, (「근로기준법」 제23조제1항)

사용자가 경영상 이유에 의한 해고를 할 경우에도 제한 사항을 정하고 있습니다. (「근로기준법」 제24조)

 

코로나19 사태로 이루어지는 해고는 “경영상 이유에 의한 해고”로 볼 수 있는데요. 사용자가 아무런 제재 없이 자유롭게 해고할 수 있다면, 직원들은 고용 불안감 속에서 일할 수 밖에 없으므로 「근로기준법」에서는 ‘경영상 이유에 의한 해고’ 가능 사유와 시기 해고절차 등 기준을 엄격하게 정하고 있습니다.

 

[해고 가능 사유]

1. “긴박한 경영상의 필요” (「근로기준법」 제24조제1항)

사용자가 근로자를 해고하려면 경영상 이유가 있어야 하는데요.

이 경우, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다.

 

2. “해고 회피 노력” (「근로기준법」 제24조제2항, 제3항)

사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하고, 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고대상자를 선정해야 하는 데요.

더불어 사업장 내에 직원 과반수로 조직된 노동조합이 있다면, 해고를 피하기 위한 방법과 그 기준 등을 노동조합에 해고 50일 전까지 통보하여 성실하게 협의해야 합니다.

 

「근로기준법」 

[시행 2021. 7. 1.] [법률 제15513호, 2018. 3. 20., 일부개정]

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여, 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

“정당한 사유로 어쩔 수 없이 직원을 해고해야 한다면 어떤 절차를 알려야 하나요?” (「근로기준법」 제26조, 제27조)

사용자는 직원을 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일전에 예고하지 않으면, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

또한, 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.

 

「근로기준법」

[시행 2021. 7. 1.] [법률 제15513호, 2018. 3. 20., 일부개정] 

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

 

“정당한 이유” 없이 해고 당했다면 구제 받을 수 있나요?

부당해고를 당한 직원은 사업자 소재지 관할 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, (「근로기준법」 제28조)

지방노동위원회 구제명령이나 기각결정에 불복하는 경우 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. (「근로기준법」 제31조제1항)

또한, 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여, 불복하는 경우 행정소송을 제기 할 수 있습니다.(「근로기준법」 제31조제2항)

그리고 재심을 신청하지 않거나, 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령, 기각결정, 재심판정은 확정됩니다. (「근로기준법」 제31조제3항)