[웹이코노미=김필주 기자] ‘대리점 밀어내기’ 로 갑질의 대명사가 된 남양유업이 지난 2016년 육아휴직서 복귀한 여성 팀장을 퇴사시키기 위해 팀장에서 보직해임하고 타부서에 책상을 배치하는 등 신종 갑질을 행사했다는 의혹이 나왔다.

 

특히 여성 팀장을 퇴사시키기 위해 당사자 및 직속상관에게도 통보하지 않고 내부규정도 존재하지 않는 ‘특별협의대상자 선정 제도’를 이용했다는 주장도 제기돼 논란은 가중되고 있다.

 

웹이코노미가 입수한 지난 8월 31일 서울행정법원이 내린 ‘부당인사발령 구제 재심판정취소’ 판결문에 따르면 법원은 육아휴직 복귀 후 남양유업 광고팀장에서 팀원으로 보직해임된 A씨에 대한 중앙노동위원회의 지난해 7월 부당인사발령 구제 재심신청사건에 관한 재심판정을 취소했다.

 

이와함께 법원은 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인인 남양유업이 부담하고 나머지 부분은 피고인 중앙노동위원회가 부담하라고 결정했다.

 

◎ 서울지노위‧중노위, 육아휴직 복귀 후 회사의 부당처분 주장한 A씨 구제신청 모두 기각

 

판결문에 의하면 원고인 A씨는 지난 2002년 12월 16일 남양유업 광고팀에 입사해 2008년 12월 22일부터 광고팀장으로 근무하던 중 지난 2015년 12월 24일 사내통신망을 통해 1년 후인 2016년 12월 29일까지 육아휴직을 신청했다.

 

같은 날 오후 4시 57분 경 광고팀 상급부서인 커뮤니케이션 C본부장은 이를 승인했으나 최종 결재가 이뤄지지 않아 A씨는 2015년 12월 29일 자필로 육아휴직 신청서를 작성해 다시 제출했고 기간은 2015년 12월 30일부터 2016년 12월 29일까지였다.

 

문제는 A씨가 육아휴직에서 복귀하면서 발생했다. 남양유업은 A씨에게 복귀 직후 보직을 부여하지 않았고 이로 인해 A씨는 회사 인사팀 사무실로 출근했다.

 

A씨는 지난 2017년 1월 3일 남양유업 인사팀 D팀장과의 면담에서 광고팀장으로 계속 근무하게 해달라 요청했으나 회사는 A씨를 광고팀원으로 인사발령내렸다.

 

뿐만아니라 A씨는 광고팀원으로 인사발령 받았음에도 불구하고 광고팀이 아닌 홍보전략실 책상에서 근무했고 남양유업이 새 건물로 이전한 뒤에도 광고팀이 아닌 홍보전략실로 자리배치를 받았다.

 

또한 A씨는 육아휴직 복귀 후 신입사원들이 주로 수행하는 ‘남양유업·타회사 광고 및 식음료 시장 관련 모니터링 업무’와 ‘편의점 및 마트 현장 조사 업무’를 수행했다.

 

이에 A씨는 작년 2월 10일 서울지방노동위원회에 “회사가 육아휴직서 복귀하자 특별협의대상자로 선정됐다는 거짓 이유를 내세워 광고팀원으로 발령하는 등 부당한 인사발령을 내렸다”며 부당인사발령 구제신청을 했다.

 

그러나 같은 해 4월 서울지방노동위원회는 ‘정당한 인사권에 해당’된다며 이를 기각했고 A씨는 즉각 불복해 1개월 후인 5월 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 중앙노동위원회도 동일한 이유로 A씨의 재심신청을 기각했다.

 

결국 A씨는 작년 8월 서울행정법원에 ‘부당인사발령 구제 재심판정 취소’ 소송을 제기했다.

 

남양유업은 A씨가 지난 2012년부터 2015년까지 저조한 다면평가 결과로 인해 수년간 특별협의대상자로 선정됐으며 타부서와의 인사소통이 원활하지 않고 마찰이 잦아 광고팀장에서 보직해임했을 뿐 육아휴직을 이유로 인사조치를 한 것은 아니라고 주장했다.

 

또 육아휴직서 복귀한 A씨가 광고팀 근무를 원해 광고팀원으로 인사발령했고 기존에 광고팀에서 하던 업무였던 ‘편의점 및 마트 현장 조사 업무’ 등을 부여한 것이라고 전했다.

 

자리배치도 A씨가 육아휴직 복귀 후 적절한 공간을 마련하지 못해 광고팀이 아닌 다른팀 좌석으로 배치한 것일 뿐 특별한 불이익을 줄 의도는 없었다고 법원에 밝혔다.

 

하지만 법원에 출석한 A씨의 상관 등의 증언과 법정서 남양유업이 인정한 내용 등을 살펴보면 이같은 회사측의 주장은 의구심이 들 수 밖에 없다.

 

◎ A씨 직속상관, 회사가 자진퇴사 유도를 지시했다고 증언

 

먼저 남양유업이 작성한 지난 2015년 11월 9일자 광고팀장 후계 검토안에는 A씨 후임인 커뮤니케이션 본부 뉴미디어실 선임과장 E씨와 광고팀 팀원이자 과장인 F씨를 A씨 후임 광고팀장으로 선임하는 것이 적절하다는 취지로 기재돼있었다.

 

이후 같은 해 12월 21일 남양유업 광고팀장 보임안 재검증 문서에도 E씨를 광고팀장으로 적절하다고 기재됐고 남양유업 인사팀 전원이 작성한 2015년 12월 30일자 기안서에는 A씨를 팀장에서 면하는 내용의 12월 29일자 인사발령을 한 것으로 적혀 있었다.

 

이러한 점을 살펴볼 때 A씨에 대한 특별협의대상자 선정은 인사조치 주된 이유가 아니고 이미 A씨가 육아휴직을 고려할 때부터 남양유업은 A씨에 대한 인사조치를 기획했던 것이 아니냐는 의심이 제기되고 있다.

 

A씨 후임 광고팀장으로 임명된 E씨는 임명된 지 9개월만인 지난 2016년 9월 23일 광고팀장에서 보직해임됐고 광고팀 팀원이었던 F씨가 새로운 광고팀장에 임명돼 현재까지 근무 중이다.

 

A씨의 직속 상관이었던 커뮤니케이션 C본부장과 지난 2003년부터 작년까지 남양유업 홍보전략실장에 근무했던 G씨의 법정 증언은 A씨의 주장에 신빙성을 더했다.

 

G씨는 법원에 “A씨가 육아휴직 사용 전 C본부장과 식사자리에서 육아휴직 사용에 관한 이야기를 하는 것을 옆에서 들었다”며 “육아휴직 복귀 초기 광고팀에서도 A씨에게 특별한 업무를 부여한 것을 본 적이 없다”고 증언했다.

 

이어서 “A씨가 육아휴직 복귀 이후 본인이 실장으로 있는 홍보전략실 실장에서 근무했고 광고팀에서 A씨를 빼놓고 회의를 진행한 것을 본 적이 있다”고 밝혔다.

 

A씨 직속 상관인 C본부장은 “2015년 가을경 A씨는 직속상관인 본인에게 육아휴직을 사용하고 싶다고 얘기해 당시 업무가 바빠 연말쯤 육아휴직을 사용하도록 권했다”며 “같은 해 추석 이후 인사팀에도 A씨가 육아휴직을 사용하고 싶다는 이야기를 전달했다”고 말했다.

 

또 그는 “A씨가 특별협의대상자가 됐다는 사실을 전혀 알지 못했고 특별협의대상자가 되면 소속 본부장에게 알려주는 것으로 알고 있다”며 “A씨가 육아휴직 사용 전 회사 인사팀 등으로부터 광고팀장 교체에 관한 이야기를 고지 받은 바 없다”고 설명했다.

 

G본부장의 증언 가운데에는 남양유업이 G본부장으로 하여금 A씨를 힘들게 해 자진 퇴사하게끔 하라는 조치를 받았다는 내용도 포함돼 있었다.

 

G본부장은 “A씨가 육아휴직에서 복귀한 이후 인사팀장, 대표이사 등으로부터 A씨에게 광고 관련 업무가 아닌 허드렛일을 많이 부여해서 원고를 힘들게 해보라는 이야기를 들었다”고 증언했다.

 

이외에도 “인사팀 D팀장이 본인에게 ‘A씨를 광고팀장으로 복직시킬 수는 없고 퇴직위로금을 많이 챙겨줄테니 권고사직을 하도록 A씨에게 권유해보라’고 요청하기도 했다”고 폭로했다.

 

이어서 “A씨는 육아휴직 복귀 후 1주일 정도 인사팀에 있었고 광고팀원으로 인사발령 후 그가 수행한 ‘남양유업·타회사의 광고, 식음료 시장 관련 기사 모니터링 업무’는 신입사원들이 많이 하는 일”이라며 “광고팀장이 아닌 본부장인 나에게 위 업무 결재를 직접 받았다”고 밝혔다.

 

G본부장은 회사측의 A씨 후임 광고팀장 인사조치에 대해서도 이해하기 힘들다는 반응을 보였다.

 

그는 “A씨 후임 광고팀장이었던 E씨는 광고팀 경력도 없고 광고전문가도 아니지만 적임자가 없는 상황에서 A씨의 육아휴직으로 인해 급히 광고팀장으로 인사발령한 것”이라며 “광고팀장 자리는 원래 적어도 5년 이상 트레이닝을 거치거나 외부 광고전문가를 데리고 와야 하는 자리”라고 강조했다.

 

G본부장은 “A씨의 육아휴직으로 인한 공백으로 누군가 광고팀장으로 보임되기는 했어야 한다”며 “그런데 A씨가 광고팀장 근무 당시 팀원이던 F씨(과장)가 E씨의 후임 광고팀장으로 됐는데 F씨는 광고팀장 직책을 수행하기에는 경력이 짧았다”고 설명했다.

 

끝으로 그는 “부서장 본인 입장에선 A씨가 육아휴직에서 복귀하면 원래대로 광고팀장을 맡고 F씨는 광고팀원으로 근무하는 것이 맞다고 생각한다”고 법원에 증언했다.

 

◎ 법원, A씨를 대상자로 선정한 ‘특별협의 대상자 제도’에 의문… 남양유업 내부근거 규정도 제시하지 않아

 

법원은 증언 외에도 남양유업이 주장했던 A씨에 대한 ‘특별협의대상자’ 선정에 대해서도 의문을 품었다.

 

판결문에 의하면 남양유업은 ‘특별협의대상자’라는 용어를 공식적으로 사용하지 않고 있고 ‘특별협의대상자’로 선정돼도 당사자에 고지조차 하지 않는다고 인정했다. 대상자 선정에 대한 내부 근거 규정도 법원에 제시하지 않았다.

 

실제 G본부장 증언에서 알 수 있듯이 당사자 직속 상관에게도 이를 알리지 않고 있다.

 

법원은 판결문에서 ‘특별협의대상자 선정 제도’가 매년 객관적이고 공정하게 시행되고 있던 제도인지 의문이 들 뿐만아니라 남양유업이 직원들에게 공개조차 하지 않고 내부적으로 운영했던 제도라는 점에서 필요시 언제든지 특별협의대상자 명단을 사후적으로 작출할 가능성이 크다고 판단했다.

 

결국 법원 이같은 점 등을 근거로 A씨의 주장이 상당한 근거가 있다고 판단해 작년 7월 중앙노동위원회가 A씨와 남양유업 사이의 부당인사발령 구제 재심신청 사건에 관한 재심판정을 취소한다고 지난 8월 31일 선고했다.

 

이에 대해 웹이코노미는 지난 9월 말 남양유업 측에 입장을 듣고자 문의를 했다.

 

남양유업 관계자는 “사실과 다른 부분이 현재 항소한 상태다”라며 “현재 1심이 끝난 상태로 법원의 최종 결정이 남아 별다른 입장을 밝히기 어렵다”고 말했다.

 

특별협의대상자 선정 제도가 실제 존재했는 지 여부에 대해서는 “법리적 다툼이 아직 끝나지 않아 드릴 말씀이 없다”고 전했다.

김필주 기자 webeconomy@naver.com